Cómo se calcula la nómina de una empleada de hogar

(Este artículo también lo puedes ver visitando el blog de la página web nominahogar.es)

En esta guía vamos a confeccionar y ayudar a entender los conceptos para preparar la nómina mensual de una empleada de hogar sencilla y sin incidencias.

Conceptos

Cuando alguien contrata a una empleada de hogar de repente se encuentra en la situación de que ha de preparar la nómina mensual de esta y no tiene la mínima idea de cómo hacerlo. Seguramente que si estás leyendo este artículo es porque ese es tu caso y estás buscando una plantilla donde preparar la nómina y, si ya la tienes, andas un poco desesperado por tratar de entender cada uno de los conceptos que conforman la nómina.

Bien, pues en esta guía vamos a tratar de ofrecerte las pautas que has de seguir para rellenar la plantilla que, para este tipo de contratación, pone a disposición de todos los interesados el Ministerio de Trabajo.

Salario Base y Salario Bruto

Lo primero que hay que rellenar serán los datos personales de la cabecera de la nómina, tanto los del empleador como los de la trabajadora. Un dato importante que puede influir a la hora de fijar cómo se determina el Salario Base (SB) es si el pago se ha de efectuar por jornada, o si deberá ser hecho por horas.

Aunque el pago por jornada o por horas dependerá del acuerdo que habéis pactado con la trabajadora, sin embargo, la regulación señala que se deberá pagar por horas siempre que el contrato sea temporal de menos de 120 días al año o indefinido de menos de 3 días a la semana. Otra diferencia importante entre estos 2 tipos de pagos es que el pago por jornada será siempre un importe fijo mensual, independientemente de si la trabajadora unos meses trabaja menos días, por encontrarse de vacaciones o el mes tenga más días festivos que otros y, sin embargo, el pago por horas será variable, en función del número de horas realmente realizadas cada mes.

El Salario Base en muchas ocasiones coincidirá con el Salario Bruto. Ese sería el caso más sencillo de resolver, ya que, si no se tienen que pagar más conceptos, sólo nos quedaría referirnos a las deducciones que hay que practicar y ya estaría determinado el importe líquido o neto a pagar.

Pero, en este caso, vamos a exponer un ejemplo que es muy habitual y que complica un poco la determinación del Salario Base, como ahora veremos:

Ejemplo: Supongamos que se ha contratado a una empleada para que trabaje 2 días a la semana, 3 horas cada día, lo que hace una media de unas 24 horas al mes. Como vemos, el pago a realizar sería por horas y supongamos que hemos acordado un pago de 10€ netos la hora, todos veríamos enseguida que el pago que hay que realizar a la trabajadora es de 240€ netos al mes; pero ¿cómo se reflejaría esto en la nómina?

Ejemplo de nómina de pago neto por horas año 2016

En la imagen presentada puedes ver el resultado del ejemplo con datos correspondiente al año 2016; pero ¿cómo llegaríamos a dicho resultado usando datos actualizados del año 2019?

Su Salario Bruto será igual a su Salario Neto+ Cuotas de la SS de la trabajadora y consta de los siguientes conceptos:

· Salario Base: Salario Bruto-Prorrata Pagas Extra-Complementos.

· Prorrata Pagas Extra: (Salario Bruto/14).

· Complementos y Salarios en Especie: En este caso no se han acordado.

Por tanto, una vez se conozca la Prorrata Pagas Extra y el Salario Bruto, determinaríamos fácilmente el Salario Base.

Bases de Cotización y Salario Bruto

Para determinar el Salario Bruto deberemos conocer el descuento de la seguridad social que tenemos que practicar a la trabajadora, pero antes deberemos hallar la base de cotización.

Tabla Bases de Cotización SS año 2019

La forma de obtener la BC es dirigiéndose a las tablas para ver en qué tramo se encuentra dicho Salario Bruto estimado de más de 240€ a la semana y veríamos que está en el tramo 2º, cuya BC es de 340€ y que la Cuota a la SS de la empleada es del 4,70% de dicha BC, lo que daría un importe de 15,98€.

Luego:

· Salario Bruto: 240€+15,98€= 255,98€

Prorrateo de pagas extra y Salario Base

En el caso de pago por horas, como en este ejemplo, las pagas extras siempre vienen prorrateadas, es decir que las cobra mes a mes (en vez de dos nóminas más a lo largo del año) y el cálculo es muy sencillo:

(Salario Bruto/14); (255,98€/14)= 18,28€

Si las pagas extras no fuesen prorrateadas, sino que se hubiese acordado el cobro de estas 2 pagas en junio y diciembre, pues no debería figurar importe alguno en el concepto de gratificaciones extraordinarias.

· Prorrata Pagas Extra: 18,28€.

· Complementos/Salarios en Especie: 0€. 

· Salario Base: 255,98€-2*18,28€= 219,42€

Deducciones, líquido a percibir y Cuotas a la SS

En la nómina tenemos dos tipos de deducciones (en este Sector no se practican las retenciones del IRPF):

· Seguridad Social de la trabajadora

· Anticipos, Valoraciones en Especie y Descuentos

Suponiendo que a la trabajadora no se le han tenido que deducir ni Anticipos ni valoraciones en especie ni otros tipos de descuentos, la única deducción que quedaría sería la de las cuotas de la Seguridad Social de la trabajadora, que ya habíamos visto que eran 15,98€.

Luego el Salario Líquido a percibir o Salario Neto será de:

· Aportaciones a la SS de la trabajadora: 15,98€.

· Salario Neto: 240€.

Para determinar las cuotas a la SS, podremos hacer uso de la plantilla en Excel del Mº de Trabajo introduciendo en la celda F49 el Salario Bruto que fue calculado y automáticamente se refleja el valor de la Base de Cotización y las Cuotas a la SS a las que se deberá hacer frente como empleador (pero cuidado, ya que en el cálculo de la cuota por contingencias comunes no viene reflejada la posible bonificación del 20%, que se suele aplicar a casi todos los empleadores, o la del 45% que pueden llegar a tener los empleadores de ciertas familias numerosas):

· Aportaciones a la SS de la trabajadora: 15,98€.

· Aportaciones a la SS del empleador: 64,19€+5,10€= 69,29€

Como habréis comprobado no es muy complicado, y en este caso manteniendo el mismo salario neto de 240€ a la trabajadora que cobraba en 2016, su salario base y el salario bruto habrá subido, ya que la prorrata de las pagas extra se mantiene, pero tanto la base de

cotización como la cuota a la SS correspondiente a la trabajadora se ha elevado en estos 3 años.

Pero para simplificaros el proceso y que no tengáis que efectuar cálculos, podéis hacer uso de nuestro Calculador, que automáticamente os señala el importe de cada uno de dichos conceptos que hemos ido repasando.

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La Extinción del Contrato y los Despidos de l@s trabajador@s del Hogar

(Este artículo también lo puedes ver visitando el blog de la página web nominahogar.es)

Al igual que cualquier otro trabajador del Régimen general, la Extinción del contrato podrá producirse por cualquiera de las causas recogidas en el Artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (ET), excepto por causas objetivas, que en este régimen podría decirse que queda sustituida por la de Desestimiento del Empleador.

En el siguiente cuadro se resumen las condiciones que se deberán cumplir para cada uno de los diferentes tipos de extinción de contrato habituales:

¿Qué Formalidades hay que cumplir para que la Extinción del Contrato sea válida?

Cualquier Despido deberá ser Comunicado por Escrito, en el que vendrán expresadas las Razones de este, la fecha en que se produce la Extinción y la disposición a favor de la persona empleada de un Finiquito con las Indemnizaciones a que tenga derecho, junto con la liquidación de los días pendientes de pago salarial, prorrata pagas extra y días de vacaciones devengados pendientes de disfrutar y cualquier otro pago extrasalarial pendiente y los Suplidos de las cuotas a la SS que en algunos tipos de contrato ingresa la persona empleada, menos cualquier tipo de pago anticipado efectuado al trabajador@ y las cuotas a la SS que le correspondan al trabajador@.

Además, este Escrito deberá de ser comunicado con la antelación señalada en la normativa para cada uno de los diferentes tipos de extinción producidos; o, en su defecto, poniendo a disposición del emplead@ Indemnizaciones salariales equivalentes a los días de falta de comunicación de este preaviso.

Ejemplo de Carta de Despido por Finalización Contrato Temporal

¿A qué Indemnizaciones tiene derecho el Emplead@ por la Extinción del Contrato?

Las Indemnizaciones dependerán del tipo o causa de extinción de Contrato de que se trate; así como de los plazos de comunicación de dicha extinción.

A continuación exponemos cuáles son las Indemnizaciones de los tipos de extinción del Contrato más habituales de l@s emplead@s del Hogar:

- Por Finalización de Contrato: En este caso el empleador también tiene que Indemnizar al emplead@ con hasta 12 días por año trabajado, excepto los contratos interinos de sustitución de un@ trabajador@, que hasta ahora NO daban lugar a Indemnización cuando l@ trabajador@ era despedid@ por la reincorporación al trabajo de la persona sustituida. En cualquier caso, si el contrato temporal fuese de un periodo superior a 1 año el empleador (o el trabajador@, si es el que quiere desistir de continuar contratado) vendrán obligados a comunicar a la otra parte con 15 días de antelación su deseo de desistir de continuar con el contrato o la finalización de este.

- Por Desestimiento del Empleador: Conlleva a una Indemnización de hasta 12 días por año trabajado (7 días si se trata de contratos anteriores a 1/1/2012), con un máximo de 6 mensualidades. Este tipo de extinción es equivalente al despido libre, ya que no hay que dar ninguna otra explicación o razón por parte del empleador para que sea efectivo y, además, si esta se produce durante el período de prueba establecido en el contrato, NO daría derecho a Indemnización. El Período de Prueba no podrá ser superior a los 2 meses y de 1 mes en contratos temporales de menos de 6 meses. En este caso, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso de 20 días si el contrato ha durado más de 1 año o de 7 días si duró menos de 1 año, e incluso, si trabaja a jornada completa, debe dar un permiso de hasta 6 horas semanales al emplead@ para que busque trabajo durante ese periodo. 

- Despido Improcedente: Estaremos ante un despido Improcedente, cuando NO se cumple con las formalidades de comunicación y liquidación de las indemnizaciones correspondientes; o en el caso de que este se produzca cuando el emplead@ se encuentre de Baja por Enfermedad (IT) o Accidente (AT). También cuando sea el trabajador@ el que Desiste o se Despide por: Cambios en las Condiciones del Contrato, Retrasos en el Pago de la Nómina, o Violaciones a los Derechos Fundamentales. La Indemnización en ese caso es de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. Esto quiere decir que, los empleadores Sí que pueden despedir a su emplead@ cuando esté de Baja, pero afrontando el pago de indemnizaciones más elevadas. 

- Despido Nulo: Este se produciría cuando el despido de la empleada se produce estando embarazada, de baja por maternidad o durante el permiso de lactancia. En este caso, si se denuncia en el juzgado, la empleada NO puede ser despedida; o, si lo prefiere las indemnizaciones son más elevadas, pudiendo reclamarse los salarios de tramitación por los días NO trabajados por estar despedida.

- Por Desestimiento  o Despido Voluntario del Trabajador@: L@s trabajador@s pueden despedirse cuando quieran sin ningún preaviso (salvo los 15 días de preaviso establecidos para los contratos temporales de más de 1 año) ni motivo o razón para ello y NO da derecho a ninguna Indemnización, pero tampoco a Penalización alguna. Hay que notar que el trabajador@ se puede despedir debido al cambio de domicilio del empleador, que SÍ que da lugar a una Indemnización equivalente a la del Desestimiento del Empleador o alegando alguna de las razones expuestas para el Despido Improcedente y en esos casos, si le fuese posible, comunicará por escrito las razones para el desistimiento y la reclamación del finiquito con las indemnizaciones y la liquidación que le corresponde, por si necesitará reclamar en el juzgado el pago de estas.

- Por Fallecimiento, Jubilación o Incapacidad Permanente del Empleador: Este daría derecho a una Indemnización de 1 mes de salario, independientemente del tiempo transcurrido desde que fue contratada la persona empleada.

- Por Fallecimiento, Jubilación o baja por Incapacidad Permanente del trabajador@: Estos NO dan derecho a Indemnización; aunque por fallecimiento del trabajador@ existen sentencias de 15 días de Indemnización a familiares del emplead@ fallecid@.

-Por Despido Disciplinario: NO da derecho a Indemnización; aunque siempre deberá venir expresada en el escrito la causa del despido, siendo válidas únicamente: La Indisciplina, las Faltas de Asistencia y los Retrasos, el Abuso de Confianza (Robos), la Disminución del Rendimiento, la Embriaguez y Toxicomanía y las Ofensas y el Acoso  al empleador o su familia.

¿Cómo se hace entrega de las Indemnizaciones a que tiene derecho el Emplead@ por la Extinción del Contrato?

El Finiquito con las Indemnizaciones  y pagos pendientes de liquidar por parte del empleador se entregan el mismo día que se comunica el despido y se deberán poner a disposición del emplead@ en metálico, o mediante un medio de pago seguro que garantice el depósito de estas en la cuenta del trabajador@.

Si NO se está de acuerdo con los importes que figuran en este, el trabajador@ puede Firmar como "NO CONFORME" y dispone de 20 días hábiles para reclamar en acto de conciliación.

Ejemplo de Finiquito por Fin de Contrato

Esperamos que este post os sea útil y, si queréis podéis escribirnos para darnos vuestra opinión, experiencia personal, preguntar alguna duda, etc.

También podéis ver nuestro vídeo en el que se muestran todas las forma de extinción de contrato con las indemnizaciones que corresponden.

Permisos y Licencias de l@s Emplead@s del Hogar

Los Permisos y Licencias de l@s Emplead@s del Hogar son idénticos a los de cualquier otro colectivo de trabajador@s y pueden ser: Retribuidos y NO Retribuidos.

En los Permisos Retribuidos al emplead@ no se le descuenta nada en la nómina por su disfrute; mientras que en los NO Retribuidos, est@ tiene derecho a disfrutarlo, pero se le descuenta de la nómina el importe de los días u horas disfrutadas.

¿A qué Permisos Retribuidos tienen derecho?

Con la presentación del justificante debido, se tiene derecho a Permiso Retribuido por los siguientes motivos:

 -15 días naturales por Matrimonio.

- En caso de nacimiento o enfermedad grave, accidente o muerte de padres, madres, hijos, hermanos, abuelos, e incluso suegros y cuñados: 2 días, ampliables a 4 si estos residen en otra localidad.

- 1 día por Cambio de domicilio.

 - El tiempo indispensable para el cumplimiento de deberes inexcusables, como asistir a un juicio, gestión de documentos oficiales, votar, exámenes de Enseñanza Obligatoria,..., etc.

¿A qué otras Licencias Retribuidas tienen derecho?

Un@ de los 2 progenitor@s que hayan tenido un niño, o lo hayan acogido, hasta que este cumpla los 9 meses puede reducir la jornada por lactancia, según el acuerdo alcanzado con el empleador, de una de las 3 maneras siguientes:

- Media hora, al comienzo o al final de la jornada de trabajo.

- Una hora o dos fracciones de media hora en mitad de la jornada de trabajo.

- Acumular las horas a las que se tiene derecho en jornadas completas seguidas.

Las trabajadoras también tienen licencia para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Tod@s l@s trabajador@s con al menos un año de antigüedad tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada a la actividad, acumulables por un periodo de hasta 5 años, excepto en este régimen, debido a que no se cotiza por formación.

¿A qué Permisos y Licencias NO Retribuidos tienen derecho?

En el caso de nacimientos de hijos prematuros o que permanezcan hospitalizados después del parto, el cónyuge tendrá derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario, mientras estos permanezcan hospitalizados.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario parcial entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Los cargos electivos de las organizaciones sindicales representativas del sector tendrán derecho al disfrute de los permisos NO retribuidos necesarios para el desarrollo de las funciones sindicales propias de su cargo.

Cualquiera de los permisos o licencias a los que tiene derecho l@ emplead@, retribuidos o NO, que supongan la imposibilidad de prestación de trabajo en más del 20% en un período de 3 meses, podrá el empleador pasar a est@ a la situación de excedente forzoso.

Esperamos que este post os sea útil y, si queréis podéis escribirnos para darnos vuestra opinión, experiencia personal, preguntar alguna duda, etc.

En el próximo post hablaremos de la extinción del contrato en el servicio doméstico.

Gracias por vuestra lectura.

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Los Descuentos y Abonos cuando l@ Emplead@ de Hogar está de baja por enfermedad, accidente de trabajo, o maternidad

En este Post vamos a tratar las diferencias que existen entre el Régimen del Hogar y el Régimen General de la Seguridad Social (SS), en la gestión de los partes de bajas por enfermedad (o Incapacidad Temporal - IT), Accidente de Trabajo (AT) o Maternidad y de los descuentos y abonos que le corresponderían a l@ trabajador@ en dichas situaciones.

¿Qué hay que hacer en caso de que la Empleada de Hogar se ponga enferma y esté de baja? 

La Primera diferencia que encontramos es que, con objeto de no complicar la vida a los empleadores, en este Régimen se pasa toda la responsabilidad de presentación en el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) de los partes de baja por IT a l@s propi@s trabajador@s.

Por tanto, l@s trabajador@s deberán de solicitar a su médico de la SS los partes de baja por IT y de confirmación en los plazos correspondientes que le marque el médico de la SS (en principio, a partir del 4º día, cada 7 días, salvo para recuperación de enfermedades u hospitalizaciones previstas de más de un mes de duración de baja, que le señalarán cada cuánto tiempo tiene que recogerlos).

Una copia del parte de baja se la entregarán siempre al empleador y otra la presentarán en alguna de las oficinas del INSS, si el periodo de baja por IT fuese de más de 8 días, como ahora veremos.

¿L@s Emplead@s de Hogar tienen derecho a cobrar mientras están de baja por IT?

Los 3 primeros días de baja por IT se descuentan. El resto de días de baja por IT también se descuentan, pero:

• del 4º al 8º día de IT, el empleador deberá abonar el 60% de la Base Reguladora (BR).
• A partir del 9º día hasta el 20º día de IT el empleador deberá entregar a l@ trabajador@ el certificado C-076 debidamente cumplimentado para que lo presente en el INSS, junto con los partes de baja y de esta manera pase la obligación del abono del 60% de la BR al INSS.
• A partir del día 21º de IT el INSS deberá abonar el 75% de la BR a l@ trabajador@.

¿Cómo se calcula la Base Reguladora (BR)?

Es el resultado de dividir la Base de Cotización (BC) que figura en la nómina de l@ emplead@ del mes anterior (señalada en rojo) dividida por 30. 

Por tanto, est@ recibirá un abono igual al 60% o el 75% de BC/30, por el número de días, menos 3, que haya estado de baja por IT; mientras que los descuentos que le realizaría el empleador serían del 100% del salario diario por el número de días que permanezca de baja en total.

Ejemplo de Nómina con descuentos y Abonos por IT. 

¿Qué pasa si la IT es por Maternidad?

Es como una IT por enfermedad, salvo que en este caso el empleador entregaría la solicitud C-076 rellena a la empleada, para que la entregue en el INSS y le abone el 100% de la BR a la empleada desde el día siguiente del parto hasta 16 semanas después.

¿Qué pasa si l@ emplead@ sufre un Accidente de Trabajo (AT)?

En ese caso, el empleador deberá realizar un parte de AT en el sistema DELT@ y presentarlo en la Mutua con la que haya asegurado a l@ trabajador@ para este tipo de contingencias, que se encargará de la gestión para que le abonen a dicha persona el 75% de la BR, desde el día siguiente en el que se produjo el AT.

¡¡¡IMPORTANTE!!!

Pero para acceder a estas prestaciones que concede el INSS de IT, AT y Maternidad, l@ emplead@ deberá haber cotizado a la SS como mínimo 18 meses en los últimos 5 años; excepto en el caso de maternidad que la empleada deberá tener cotizados como mínimo 1 año o 18 meses en los últimos 7 años, reduciéndose estos requisitos a la mitad si esta cuenta entre 21 y 26 años y ningún requisito si es menor de 21 años.

Además, el empleador deberá seguir manteniendo los pagos de las cuotas a la SS, mientras l@ emplead@ se encuentra de baja por IT, AT o Maternidad; aunque podrá deducir las cuotas de la SS correspondientes a dich@ trabajador@ además del salario de los días que se halle de baja por IT, AT o Maternidad.

Cualquier despido mientras l@ trabajador@ se encuentre de baja por IT o AT se considerará Improcedente y si fuese durante el periodo de Maternidad sería considerado Nulo (El tema de los despidos lo trataremos en otro post que publiquemos).

Esperamos que este post os sea útil y, si queréis podéis escribirnos para darnos vuestra opinión, experiencia personal, preguntar alguna duda, etc.

En el próximo post hablaremos de los permisos con sueldo y sin sueldo a que tienen derecho l@s emplead@s de Hogar.

Gracias por vuestra lectura.

Los descuentos Salariales: Las retenciones a cuenta del IRPF y las Cuotas de la Seguridad Social

Iniciamos este post hablando de los descuentos salariales y en ese caso empezaremos por los dos más habituales como son: Las retenciones a cuenta del IRPF y las cuotas de la Seguridad Social (SS).

¿Qué pasa con los descuentos por las retenciones a cuenta del IRPF?

En este régimen se simplifican las cosas para no complicar los trámites económicos y de comunicación de datos que tiene que realizar el empleador; por eso el empleador NO tiene que practicar ninguna retención del salario del emplead@ a cuenta del IRPF y por tanto no aparecerá ningún tipo de descuento en la nómina por dicho concepto.

Pero ¡Cuidado!, esto no quiere decir que el trabajador@ no tenga que efectuar su declaración anual del IRPF, sino que l@s emplead@s deberán tener en cuenta que a partir de ganar cierto importe al año (que en el caso de tener 2 o más pagadores, para el año 2016, era de 12.000€) tienen que presentar la declaración anual.

Esto significa que si un@ emplead@ de hogar tiene un trabajo por el que percibe 800€ al mes y decide trabajar también los fines de semana por unos 250€ al mes, alcanzaría una cifra total de 12.600€ al año, tendría que realizar la declaración del IRPF anual y le podría suponer el tener que pagar hasta 2.000€, con lo que a esa persona, tal vez, la habría tenido más cuenta el no trabajar los fines de semana.

¿Son los descuentos de las cuotas de la SS en el régimen de emplead@s del Hogar igual que para el régimen General?

La respuesta a esta pregunta es que NO. Esto es así porque en este régimen la persona que contrata a un@ emplead@ del Hogar no es un empresario, sino que es un particular que, en general, no cuenta con los medios adecuados para mantener las relaciones de comunicación de datos exigidas a las empresas.

Por eso, estas cuotas no se calculan mediante la aplicación de unos porcentajes fijos sobre el salario bruto obtenido por el emplead@ cada mes, sino que se calculan mediante la aplicación de unos porcentajes fijos sobre unas bases de cotización también fijas, predeterminados para cada año en función del tramo salarial correspondiente al salario mensual bruto, incluyendo la parte proporcional de las pagas extras, que ha sido declarado por el empleador a la SS.

Es decir, en este régimen no se obliga al empleador a informar al final de mes a la SS del salario bruto pagado, sino que sólo deberá informar a la SS cuando se produzca una variación o incremento salarial del emplead@ que implique un cambio del tramo de cotización (ver nuestro blog sobre la Revisión Salarial de l@s Emplead@s del Hogar). Estas variaciones deberán ser comunicadas en el documento TA2.S-0138.

En cuanto al reflejo de estas cuotas de la SS en la nómina hay que señalar que el descuento de cuotas correspondientes al trabajador@ deberá aparecer siempre en la nómina, mientras que las cuotas correspondientes al empleador será deseable que aparezcan a título informativo en la parte inferior de la nómina, como aparece en el siguiente ejemplo:

Una particularidad que diferencia a este régimen del General es que a l@s emplead@s NO se les deduce ninguna cuota por Desempleo, Formación o el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) ni el empleador paga ninguna cuota por Desempleo; por lo que l@s emplead@s no tienen derecho a este tipo de prestaciones que normalmente amparan al resto de trabajadores.

Otra de las particularidades que diferencia a este régimen del General es que para aquellos empleadores que contratan a trabajador@s menos de 60 horas al mes se les permite, si lo acuerdan, que sean l@s propi@s trabajador@s l@s que realicen las gestiones ante la SS de darse de de alta por sí mism@s, pasando la SS a cargar las cuotas en la cuenta del emplead@ en lugar de la del empleador. Al optar por este sistema, el empleador pierde las bonificaciones de las cuotas que la SS está ofreciendo hasta ahora a todos aquellos empleadores que no delegan el dar de alta en la SS al emplead@. Eso sí, el documento de alta del emplead@ en la SS, TA2.S-0138, deberá ir firmado por el empleador, comprometiéndose al pago de la parte de las cuotas de la SS que le corresponden como empleador y que deberán aparecer reflejadas en la nómina como "Suplidos", tal y como se muestra en el ejemplo de nómina siguiente.

Esperamos que este post os sea útil y, si queréis, podéis dejarnos vuestra opinión y vuestros comentarios.

Recordad que podéis consultarnos cualquier duda que se os presente sobre este tema.

En el próximo post os hablaremos de los pagos y descuentos cuando se está de baja y los otros descuentos posibles que se pueden aplicar en la nómina de l@s Emplead@s del Hogar.

Gracias por vuestra lectura. 

Los pagos por alojamiento, manutención y otros conceptos extrasalariales

En este post nos vamos a ocupar de cómo deben reflejarse, tanto en el contrato como en la nómina, todos aquellos pagos que se denominan pagos o prestaciones en especie.

Los pagos en especie más habituales son el alojamiento y la manutención, siendo el alojamiento aplicable únicamente en el caso de l@s emplead@s contratad@s en régimen de intern@s.  Aparte del alojamiento y la manutención, se pueden considerar pagos en especie a conceptos tales como transporte, gasolina, utilización de vehículo propio, etc.

La valoración del pago de estas prestaciones deberá venir reflejada en contrato. Si no se contemplan en contrato no podrán considerarse como tales, aunque el empleador los efectúe realmente. Esto quiere decir que si, por ejemplo, la empleada come todos los días en la casa donde trabaja pero no se declaró en contrato, no se podrá incluir en la nómina ningún pago en concepto de manutención.

La valoración de los pagos en especie no podrá ser superior al 30% del salario bruto establecido en contrato; pero lo más importante es que los pagos en especie no podrán alterar el importe neto a percibir de la nómina (que deberá ser como mínimo el del SMI), apareciendo siempre los importes de dichas valoraciones como ingreso y como deducción, no estando permitido el que aparezcan como deducción únicamente.

En el ejemplo que se muestra a continuación, se supone que se efectúa una valoración del pago por 10 días de alojamiento a 3€/día y la manutención a 7€/día y el transporte a 1€/día y el pago de 2 días en concepto de "Otros" en general por valor de 2€/día. En total, la valoración de los pagos en especie será de 114€/mes y ese mismo importe se deducirá en la casilla correspondiente de "Valor de los productos recibidos en especie" 

Esperamos que este post os sea útil y, si queréis, podéis dejarnos vuestra opinión y vuestros comentarios.

Recordad que podéis consultarnos cualquier duda que se os presente sobre este tema.

En el próximo post os hablaremos de las cuotas de la Seguridad Social de l@s emplead@s de Hogar.

Gracias por vuestra lectura. 

Las Pagas Extraordinarias de l@s Emplead@s de Hogar

¿Tienen derecho l@s Emplead@s de Hogar a recibir pagas extraordinarias?

Bueno, la respuesta a esta pregunta es que depende del tipo de pago que le corresponda y de lo estipulado en el contrato.

Luego habrá que ver detalladamente en qué casos y en qué circunstancias corresponde percibir pagas extras y en cuáles no.

1º Si se realizó un contrato de trabajo temporal de menos de 120 días al año, como por ejemplo una sustitución por baja por enfermedad o maternidad, o un contrato indefinido de tan sólo 2 días a la semana, por ejemplo para trabajar sólo los fines de semana; el tipo de pago que se debe efectuar es por horas y en este coste por hora viene incluido, además del salario, la prorrata pagas extra, vacaciones, libranzas y festivos. Es este caso, por tanto, no se tendrá derecho a percibir pagas extraordinarias.

2º Si se realizó un contrato de trabajo temporal de más de 120 días al año, o indefinido de más de 2 días por semana, independientemente del número de horas que se efectúen al día; entonces, se tendrá derecho a percibir 2 pagas extraordinarias, en junio y diciembre, del mismo importe que el de otro mes; aunque se podrá pactar su pago prorrateado hasta en 12 meses, siempre que se respete que la trabajadora percibe el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) en cómputo anual en proporción a la jornada de trabajo.

Esto es; l@s emplead@s pueden NO percibir pagas extra o de importe inferior al salario mensual (por ejemplo medias pagas) siempre que se garantice que est@s perciben la parte proporcional del SMI anual que les corresponde. (Puede contrastar esta información pinchando aquí).

El cobro de las pagas extraordinarias deberá de ir siempre acompañado de un recibo o nómina de la paga extra correspondiente, salvo cuando su pago es prorrateado, que, en ese caso, deberá figurar dicho importe de prorrateo en la nómina de cada mes, como se muestra en el siguiente ejemplo de nómina:

Ejemplo de Nómina con pagas extras prorrateadas

¿Qué importe se debe percibir en las pagas extras, cuando el tiempo de servicio es inferior al año?

El derecho de cobro (devengo) de las pagas es anual; por lo que el año que se inicia un contrato se cobrará solamente la parte proporcional que corresponda, como se muestra en el siguiente ejemplo:

Si comenzó a trabajar el 1 de enero de 2016, la paga de junio de ese año será de un importe justo la mitad (o casi) de lo acordado en contrato (por ejemplo 400€), ya que el recuento de inicio del derecho comienza en julio del año anterior, mientras que la de diciembre comienza a contar desde el 1 de enero de 2016.

Ejemplo de pago parcial de Nómina de Paga Extra de Junio

Esperamos que este post os sea útil y, si queréis, podéis dejarnos vuestra opinión y vuestros comentarios.

Recordad que podéis consultarnos cualquier duda que se os presente sobre este tema.

En el próximo post hablaremos sobre los distintos regímenes y tiempo de jornada de l@s emplead@s de Hogar.

Gracias por vuestra lectura. 

La Revisión Salarial Obligatoria de l@s Emplead@s de Hogar

En este Post queremos analizar un tema que normalmente se deja en el olvido y, a pesar de ser una de las partes esenciales de todo contrato, lo más normal es que no se contemple en el contrato laboral que se firma entre las dos partes: empleadores y emplead@s.

¿Cuándo hay que hacer la revisión salarial?

La revisión salarial es de carácter obligatorio que se efectúe, como mínimo, una vez al año, por las razones que veremos a continuación:

1. A principios de cada año, cuando salgan publicados los nuevos valores del Salario Mínimo Interprofesional (SMI), habrá que revisar si el salario que está percibiendo la persona empleada es superior a este, ya que, si no fuese así, habrá que actualizar su salario hasta equipararse al SMI, que puede obtener de la siguiente página web del Mº de Empleo y SS.
2. En el mes de febrero de cada año, habrá que comprobar en la página web del Mº de Empleo y SS cuáles son los nuevos tipos de cotización, así como la nueva tabla de Bases de Cotización y las bonificaciones sobre las cotizaciones concedidas por la Seguridad Social (SS) para el presente año y actualizarlas en la nómina.
3. En los plazos y los términos establecidos en el contrato, siempre que estos cumplan con los mínimos referidos en el punto 1 anterior. Normalmente la revisión salarial que figure en contrato se estipulará en función de un indicador de referencia, como son: el IPC anual o el interanual, el SMI, el IPREM,...etc., más un diferencial (o no) sobre la subida del indicador.
4. En el caso de que en el contrato no se contemple nada respecto a la revisión salarial, tal y como se especifica en la siguiente página web del Mº de Empleo y SS, será obligatorio efectuar la revisión salarial cada 12 meses de completación de servicio desde la fecha en que se firmó el contrató, y se aplicará una subida salarial igual al incremento medio de convenios firmados durante el mes de la revisión, que podrá encontrarlo publicado en esta página web del Mº de Empleo y SS.

¿Qué implicaciones tiene la revisión salarial?

La revisión salarial va a obligar siempre, como mínimo, a:

1. Que en el mes de febrero de cada año, los empleadores tengan que actualizar la plantilla u hoja de cálculo de que dispongan (ver modelo del Mº de Empleo y SS) para efectuar la nómina de sus emplead@s, con los nuevos tipos y bases de cotización y las bonificaciones sobre las cotizaciones concedidas por la SS.
2. Que coincidiendo con la actualización de las cotizaciones a la SS que hay que efectuar en febrero, también se compruebe si hay que actualizar la revisión salarial en términos del SMI o el IRPF anual, y actualizar la plantilla de cálculo de la nómina en consecuencia, emitiendo una nómina de atrasos correspondiente al mes de enero, si procede.
3. Verificar si, después de efectuar la revisión salarial en el momento que corresponda, el nuevo salario cambia al siguiente tramo de cotización de la SS y, si así fuese, comunicar en cualquiera de las oficinas de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) la variación de datos del trabajador, mediante la presentación del modelo TA.2S-0138. Esta comunicación la deberá hacer el empleador, salvo para aquellos trabajador@s que prestan servicio de menos de 60 horas, que hayan acordado con l@s trabajador@s que la efectúen ellos mismos.

¿Quién me puede ayudar a introducir estos cambios en la plantilla de cálculo de la nómina?

Bien, si tú como empleador no te sientes capaz o no tienes tiempo de realizar los cambios que obligatoriamente se han de llevar a cabo en la plantilla de cálculo de la nómina, puedes acudir a nosotros AnBe Hogar y te entregaremos la nueva plantilla de cálculo de nóminas que necesitas. Pero, si tienes una gestoría que te lleva el servicio de nóminas, comunícales que te realicen la actualización de la revisión salarial correspondiente.

Esperamos que este post os sea útil y, si queréis darnos vuestra opinión, experiencia personal, etc. estamos siempre abiertos a cualquier comentario.

Recordad que podéis consultarnos si os quedase alguna duda sobre este tema.

En el próximo post hablaremos de las Pagas extraordinarias de l@s emplead@s de Hogar.

Gracias por vuestra lectura.